29 Septembre 2013

Publié par Cyril

Vote électronique : faut-il le choisir pour les élections professionnelles ?

http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/partenaire/faut-il-choisir-le-vote-electronique-pour-les-elections-professionnelles-9126.php

Le recours au vote électronique pour élire les délégués du personnel ou le comité d’entreprise peut séduire par sa simplicité, en particulier pour le dépouillement. Pourtant, d’un point de vue juridique, sa mise en œuvre n’est pas aussi facile qu’il y paraît, comme en témoigne la jurisprudence la plus récente.

Le vote électronique peut-il être prévu par un accord d’établissement ?

Oui et non. La mise en œuvre du vote électronique aux élections des délégués du personnel ou des représentants du personnel au comité d’entreprise passe par deux étapes :

1° La conclusion d’un accord de groupe ou d’entreprise, ouvrant la possibilité de recourir à ce type de vote (articles R 2314-8 et R 2324-4 du Code du travail). Il s’agit là d’un accord sur le principe même du vote électronique, et non sur ses modalités concrètes.

L’accord est élaboré dans les conditions de droit commun de la négociation collective et conclu aux conditions de majorité de droit commun (arrêt de la Cour de cassation du 28 septembre 2011). Il peut être signé au niveau de l’entreprise ou du groupe, mais pas au niveau de l’établissement (arrêt de la Cour de cassation du 10 mars 2010). Il ne peut pas non plus être remplacé par une décision unilatérale de l’employeur.

L’accord doit entrer en vigueur avant le protocole préélectoral prévoyant sa mise en œuvre (arrêt de la Cour de cassation du 28 septembre 2011).

2° Le protocole préélectoral, conclu ensuite, doit mentionner la conclusion de l'accord d'entreprise ou de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place (articles R 2314-8 et R 2324-4 du Code du travail). La négociation du protocole préélectoral porte sur les modalités concrètes de la mise en œuvre du vote électronique, qui doivent garantir la sincérité et le secret du vote, ainsi que la fiabilité de ses résultats.

Un accord préélectoral peut en principe être négocié au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Il devrait donc être possible de conclure un protocole prévoyant les modalités de mise en œuvre du vote électronique à l’un ou l’autre de ces niveaux.

L’accord préélectoral est soumis à une condition de « double majorité », plus exigeante que la condition de majorité des accords collectifs de droit commun.

Le pour et le contre
Le recours au vote électronique pour les élections des représentants du personnel a été formellement autorisé par la loi du 21 juin 2004 pour la confiance dans l'économie numérique. A l’origine de ce texte, on trouve une recommandation du Forum des droits sur l’internet du 26 septembre 2003. Celle-ci avançait plusieurs arguments en faveur du développement de ce type de vote, mais pointait déjà ses inconvénients.

POUR

►Un vote facilité pour les salariés « nomades »

►L’image positive et moderne de l’entreprise

►L'amélioration du dépouillement : rapidité, décompte exact des suffrages

►La limitation des erreurs et fraudes liées au scrutin sur support papier : pas d’incertitudes sur les bulletins non valides (bulletins tachés, déchirés, pliés etc.)

On ajoutera :

→La simplification de l'organisation et de la gestion du vote

→L'harmonisation et la synchronisation du processus de vote s’il y a plusieurs établissements

→La possibilité de voter sur une large plage horaire, voire sur plusieurs jours, gage d’une meilleure participation

CONTRE

►Les problèmes de sécurité des systèmes : risques d'attaques ou de tentatives de fraude

►Le risque d’atteinte à la sincérité du suffrage et au secret du vote, si le système permet de lier l'identité de l'électeur et le sens de son vote

►L’inquiétude des électeurs quant à la fiabilité du système

Des risques spécifiques au vote électronique en dehors des bureaux de vote :

→La difficulté de s'assurer de l'identification et l’authentification de l'électeur

→L'atteinte au rituel du vote : fin de l’ambiance électorale propre à un vote papier classique

→Les possibles pressions sur les électeurs, qui ne bénéficient pas des garanties offertes par le passage dans un isoloir

→Le risque d'inégalité entre électeurs, selon leur degré d’appropriation des technologies de l’information et de la communication

Peut-on envoyer aux électeurs leurs codes et mots de passe sur leur messagerie professionnelle ?

Non. L’arrêté du 25 avril 2007 prévoit que pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le moyen d'authentification qui lui aura été transmis selon des modalités garantissant sa confidentialité.

L'envoi aux salariés de leurs codes personnels d'authentification sur leur messagerie professionnelle, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu'une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l'électeur ne répond pas à cette condition de confidentialité (arrêt de la cour de cassation du 27 février 2013).

Et par courrier ?

Oui et non. L’envoi des identifiants et mots de passe permettant le vote par courrier simple au domicile du salarié n’est pas suffisamment confidentiel (délib. Cnil n° 2013-91, 11 avril 2013). Il est donc recommandé d’adresser ces données par la voie d’une lettre recommandée.

L’employeur peut-il contrôler seul les opérations?

Non. Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique doit être soumis à une expertise indépendante.

L’employeur peut confier la conception et la mise en place du système à un prestataire, qui assurera le contrôle effectif de sa mise en œuvre.

En outre, l’employeur doit instituer une cellule d’assistance technique pour veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système. Cette cellule comprend, le cas échéant, les représentants du prestataire.

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