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Publié par Cyril

PSE PRE-RETRAITE CHEZ COCA-COLA, POUR FO LA SIGNATURE DE CE TEXTE N'EST PAS POSSIBLE !!

Le 14 mai, nous vous avions fait savoir notre position concernant le dispositif de pré-retraite que l'employeur nous proposait à la signature ... nous avions besoin de prendre du recul et de ne pas obéir au diktat de l'employeur, il faut faire vite vite.

Pourquoi un tel empressement à la signature de nos camarades des autres organisations, l'avenir nous le dira certainement ?

Depuis, nous avons interpellé l'employeur et explicité nos positions dans un courrier transmis à l'employeur :

"Monsieur le Directeur des Ressources Humaines,

Nous avons reçu la notification de dépôt de l’accord de pré-retraite dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi Coca-Cola entreprise (fiche 11) le 25 mai 2013.

Nous voulons par la présente vous rappeler notre attachement à ce dispositif nécessaire pour limiter l’impact sur l’emploi de vos plans et notamment l’impact sur les « salariés fragilisés ».

Nous avons toujours été force de proposition et acteurs de cette négociation dans le contexte particulier que vous nous imposez.

Malgré cela vous avez convenu d’un texte avec les signataires (CGT, CFDT et CFE CGC) qui selon nous présente des risques non négligeables d’instabilité juridique pour les salariés entrant dans le dispositif.

Dans cet esprit constructif de vouloir obtenir un dispositif adapté limitant les risques pour les salariés quittant l’entreprise avec ce dispositif, nous vous faisons part de nos remarques dont certaines avaient déjà été évoquées lors de nos dernières réunions et pendant la séance de signature.

Concernant les conditions d’éligibilité, dans l’accord les salariés devront cesser définitivement et complètement toute activité professionnelle rémunérée jusqu’à la liquidation de leur retraite du régime général branche vieillesse de la sécurité sociale à taux plein. Cette disposition est entachée d’illégalité eu égard à plusieurs fondements juridiques :

1. le droit au travail : droit fondamental reconnu par les textes suivants notamment : alinéa 5 du préambule de la Constitution de 1946 repris dans le préambule de la constitution de 1958 / article 23 alinéa 1 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1948, pour ne citer que les sources juridiques françaises.

2. le droit au cumul emploi-retraite : codifié à l’article L.161-22 Code de la Sécurité Sociale et dont les règles applicables sont énoncées dans la circulaire 2009/45 du 10 février 2009.

Ce n’est pas à nous syndicat d’interdire par accord « le droit au travail ».

Même si un retour à une activité a des impacts non négligeables dans l’état actuel de la législation comme vous le précisez dans l’article 8 sur le régime du dispositif nous pouvons et devons informer le salarié. Donc une alternative à votre formulation existe tout en restant en ligne avec la législation en vigueur (voir dernier texte négocier chez Hewlet Packard).

Si demain les impacts de ce cumul Emploi/préretraite sont moindres quid pour les salariés, l’accord interdisant de fait cette possibilité ? L’accord voudrait-il inciter au travail illégal ?

Le Ministère des Affaires Sociales a fermé l’accès aux dispositifs de préretraite-licenciement et de préretraite progressive en octobre 2011 et janvier 2005. Autrement dit, il ne reste comme possibilité que des préretraites de branche et d’entreprise. La terminologie du dispositif est donc « préretraite maison » ou éventuellement « préretraite d’entreprise », car le seul financement du dispositif sera intégralement financé par l’entreprise.

Voici d’autres points qui appellent remarques, précisions et/ou compléments dans le cadre d’une réécriture de ce texte :

  • La période d’adhésion intègre la durée du congé de reclassement, cette disposition dénature la raison d’être du congé de reclassement. Il faudrait retravailler la formulation avec les conditions d’entrée dans le dispositif tout en gardant les dispositions pour les salariés fragilisés.
  • Concernant l’organisme gestionnaire des rentes, aucune précision sur le prestataire retenu ainsi que les garanties apportées par l’entreprise en cas de défaillance de ce dernier.
  • Concernant les dispositifs d’Epargne d’Entreprise, aucune précision ni information sur la poursuite, le déblocage ou les éventuels frais de gestion qui découlent de la rupture du contrat de travail (Exemple cout de gestion du PERCO, arrêt abondement entreprise PERCO …)
  • Le salarié ayant des cotisations à verser, l’employeur ne les prenant pas à sa charge, il aurait été judicieux et nécessaire de synthétiser dans une annexe l’ensemble des cotisations que les salariés supporteront et qui impacteront nécessairement la rente nette.
  • Dans l’accord vous faites référence à la fiche 09 de votre PSE que nous ne trouvons pas en annexe. Cette fiche fait partie du Livre1 qui n’est pas négocié avec les organisations syndicales.
  • En cas de refus par l’employeur aucune modalité d’information n’est prévue.
  • Aucune précision n’est prévue pour la détermination de la date de départ de l’entreprise.
  • Sur le paiement des jours épargnés dans le Compte Epargne Temps, cela doit être soumis à accord du salarié et pas systématisés. D’autre part, la formule de monétisation n’est pas correcte aujourd’hui dans l’accord de CET.
  • Ce dispositif s’adressant prioritairement à des salariés fragilisés pourquoi n’est-il pas prévu une possibilité pour les salariés ne disposant pas d’une retraite à taux plein ?
  • Le régime prévoyance que vous mettez en œuvre est moins étendu que celui des salariés en activité, mais reste malgré tous à un coup identique.
  • Dans l’accord, article 4 vous précisez des tranches indemnitaires qui ne s’appliqueront pas (ancienneté de 1 à 5 ans et de 5 à 10 ans d’ancienneté).
  • Aucune information des salariés n’est prévue concernant la perte de leur Droit Individuel à la Formation.
  • Sur la clause de revoyure, les salariés entrant dans ce dispositif n’étant plus salarié de l’entreprise, avons-nous encore la légitimité sans mandat de leur part de rediscuter du dispositif ?
  • A la lumière de la mise en application du PSE, il apparait que des salariés se sont déjà positionnés dans ce dispositif sans avoir eu la moindre simulation financière contrairement à ce qui est prévu par l’accord !

De plus n’ayant pas eu la transmission de suivi du plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés qui s’est terminé au 1er janvier 2013, pouvez-vous nous le communiquer afin que nous ayons une référence pour analyser l’impact de la mesure ?

Ainsi nous pourrons nous satisfaire d’avoir un accord qui sera Responsable Socialement et répondant à vos engagements sur ce plan.

Force Ouvrière sera dans ce cas la première à signer ce nouveau texte qui pourrez se substituer à l’actuel.

Dans l’attente de la prise en considérations de ces nombreuses remarques en espérant vous avoir convaincue de la nécessité de revoir cet accord, veuillez agréer Monsieur le Directeur des Ressource Humaines nos sincères salutations."

Aujourd'hui rien n'empêche l'employeur de répondre à nos interrogations et à respecter notre position dans un texte qui serait respectueux des intérêt des salariés.

Il ne s'agit pas de faire la fine bouche mais de protéger les futurs pré-retraité anciens salariés de chez Coca-Cola.

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