Congés Payés : un « droit » qui ne laisse pas indifférent

Savoir, avec qui, où et comment ont va passer nos congés, ne nous pose en principe pas grande difficulté, nous envisageons cette période de repos salvatrice avec enthousiasme est impatience.

Or suite à de trop nombreuses interprétations fantaisistes, voire fallacieuses concernant de prise des congés payés FO vous apporte les précisions suivantes :

période d’acquisition : du 1er juin au 30 mai à raison de 2,5 jours par moisle congé se décompose en un congé principal de 4 semaines et de supplémentaires (5eme semaine, ancienneté, fractionnement….)

période de prise des congés : du 1er mai au 30 avril avec 2 périodes :

• estivale : du 1er mai au 31 octobre
• hivernale : du 1er novembre au 30 avril.

La loi impose de prendre au moins 2 semaines accolées pendant la période estivale.

Entre la nécessité de continuité de service, les incentives et autres markets, les esprits se troublent, la confusion s'installe, et les salariés, en viennent à « accepter », contraints ou forcés que leurs droits en la matière soient remis en cause.

Les prérogatives de l'employeur sont limitées. Son pouvoir en la matière ne saurait être ni discrétionnaire ni arbitraire puisqu'il doit tenir compte notamment de la situation familiale des salariés et de leur ancienneté.

Les salariés doivent donc planifier leurs congés en fonction de leurs souhaits. Les arbitrages éventuels se font en aval dans le respect des critères légaux. Le planning des départs doit en outre être soumis aux délégués du personnel sur leur demande.

Une fois l'ordre des départs fixés, l'employeur ne peut plus  modifier les dates retenues sauf, en cas de circonstances  exceptionnelles, dans les 30 jours précédant le départ.

La notion de circonstances exceptionnelles fait l'objet d'une  interprétation stricte de la part des tribunaux, il s'agit en  principe de cas de force majeure ou de nécessité impérieuse de  service, dont la charge de la preuve incombe à l'employeur.

Reste à noter que les circonstances exceptionnelles ne concernent que la modification des dates de congés et non leur fixation.

Quand aux périodes de challenges commerciaux, à l'atteinte de objectifs et autres motifs, chacun aura compris que le droit ne les admet pas, à fortiori quand on sait qu'un commercial n'a pas d'obligation de résultats (au sens légal du terme) quant à l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés.

Enfin, le sous-effectif chronique de certains secteurs ou services ne peut servir d'argument valable à l'employeur pour remettre encause le droit à congés.